Derecho laboral

En primer lugar, se debe señalar que la audiencia de conciliación no es ante un juez, sino que ante un funcionario de la Dirección del Trabajo, el cual no tiene facultades para dictaminar sentencia alguna (por ejemplo, no puede determinar que un despido sea injustificado, o que han existido prácticas antisindicales).

El funcionario de la Dirección del Trabajo sólo es competente para revisar que los documentos solicitados sean aportados por la empresa, so pena de multas administrativas, e instar a las partes a llegar a un acuerdo sobre las materias reclamadas.

El acta del comparendo ante la Dirección del Trabajo es un requisito para demandar posteriormente en juicio monitorio, el cual es un tipo de juicio que procede cuando la cuantía reclamada es igual o inferior a 10 ingresos mínimos mensuales.

Ahora bien, respecto a la citación en sí de la audiencia de conciliación, se deben considerar los siguientes elementos:

a. Registrar la fecha, hora y lugar donde se realizará la audiencia de conciliación.
b. La asistencia a la audiencia de conciliación debe ser personal o por medio de mandatario premunido de poder dado por escrito (el cual se adjunta a la citación), confiriendo expresamente la facultad de transigir.
c. Si el empleador no concurre a la audiencia, el inspector del trabajo cursará una multa a la Empresa.
d. Si el empleador concurre a la audiencia, se debe asistir con los documentos originales solicitados por el inspector, o, en caso de copias, éstas deberán estar autenticadas ante Notario, so pena de multas administrativas.
e. Si el empleador concurre a la audiencia, pero no aporta la totalidad de los documentos solicitados por el inspector, se cursará una multa a la Empresa.
f. Si las partes llegan a acuerdo, las multas no serán cursadas contra el Empleador.

Nuestro Código del Trabajo regula la causal de despido por ausencias injustificadas, sin embargo, se debe considerar lo siguiente:

a. El trabajador debe ausentarse injustificadamente. El carácter justificado o injustificado dependerá según cada caso, siendo sugerible asesorarse para no incurrir en la aplicación errónea de dicha causal de despido.

b. La causal de despido se configura en las siguientes 4 circunstancias:
i. Ausencia injustificada 2 días seguidos. Deben ser seguidos, si existe un feriado entre medio o un día de descanso, la inasistencia no será injustificada;
ii. Ausencia injustificada 2 lunes en el mismo mes;
iii. 3 ausencias injustificadas en un mes;
iv. Ausencia del trabajador a cargo de una actividad cuyo abandono o paralización haya perturbado la marcha de la obra. La ausencia debe haber paralizado o perturbado realmente la marcha de la obra, en caso que se encuentre un reemplazo del trabajador y la obra no es paralizada o perturbada, no se configuraría la causal.

Las amonestaciones corresponden a un tipo de sanción que puede ejercer el empleador en caso de incurrir el personal en acciones u omisiones que contravengan sus obligaciones con la empresa.

Sin embargo, sólo es posible imponer amonestaciones si se cuenta con un Reglamente Interno de Orden, Higiene y Seguridad, en el cual deben señalarse claramente cuáles son las obligaciones y prohibiciones del personal, debiendo la amonestación fundarse en el incumplimiento de las obligaciones y/o transgresión de las prohibiciones señaladas en dicho documento. El reglamento debe encontrarse vigente y haberse dado cumplimiento a todas las formalidades requeridas para su validez y aplicación.

Sólo es posible escoger una opción para sancionar al trabajador a la vez, toda vez que en caso contrario se estaría sancionando dos veces por la misma razón al trabajador, es decir, la sanción puede ser una amonestación, ya sea verbal o escrita, o el descuento de su remuneración por el atraso, pero nunca ambas.

La carta de despido debe describir pormenorizadamente los hechos que fundan la aplicación de la causal de despido aplicable, siendo el relato descrito la única realidad que podrá ser expuesta y probada ante tribunales, en caso de existir posteriormente una causa judicial en su contra.

La carta de despido debe también señalar expresamente la o las causales de término aplicadas, en base a los hechos acaecidos.

Finalmente, la carta de despido debe cumplir con diversas formalidades que van desde el señalar las sumas que se deberán pagar con ocasión del término de la relación laboral a la enunciación de ciertos derechos del trabajador.

Nuestra sugerencia será siempre apoyarse en una revisión experta de dichas formalidades, a fin de evitar eventuales multas y de reducir los riesgos en sede judicial.

I. Asegurarse que las cotizaciones previsionales se encuentren pagadas en su totalidad.
II. Si el trabajador se niega a firmar la carta de despido, ésta debe ser enviada por correo certificado al domicilio que consta en el contrato laboral del trabajador o en sus anexos.
III. Se debe poner a disposición del trabajador el finiquito laboral en el plazo de 10 días hábiles, contados desde el término de la relación laboral.
IV. El finiquito puede ser puesto a disposición del trabajador a través del portal web de la Dirección del Trabajo o presencialmente en una Inspección del Trabajo o Notaría, siendo siempre facultativo del trabajador aceptar o rechazar el finiquito electrónico.
V. Se debe dejar constancia del despido en el portal web de la Dirección del Trabajo, cuyo plazo dependerá de la causal de despido:
A. Vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato e incumplimientos graves de este: 3 días hábiles desde la separación del trabajador;
B. Caso fortuito o fuerza mayor: 6 días hábiles desde la separación del trabajador;
C. Mutuo acuerdo, renuncia o muerte del trabajador: 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador;
D. Necesidades de la empresa o desahucio: Simultáneo al envío de la carta de aviso de término de contrato

Si la empresa cuenta con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el que a la vez cumpla con todas las formalidades requeridas para su validez y efectividad, se encuentra habilitada para sancionar al personal que no cumple con las obligaciones o prohibiciones en materia de seguridad, dentro del margen de lo regulado en dicho Reglamento.

Ahora bien, si el trabajador al no utilizar sus elementos de protección personal pone en riesgo su integridad, la de sus compañeros o a la empresa, podría configurarse la causal de despido del artículo 160 N°5 del Código del Trabajo, esto es, que el trabajador incurra en actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

Es menester destacar que los hechos que funden la aplicación de la causal de despido previamente señalada deben ser de carácter grave y debidamente comprobados, debiendo analizarse caso a caso.

Por ley, el contrato debe ser escriturado y suscrito por ambas partes en el plazo de 15 días desde la incorporación del trabajador, o de 5 días cuando se trate de contratos por obra, trabajo determinado o de duración inferior a 30 días, según las regulaciones del derecho laboral.

En caso de no escriturar el contrato o de no constar con la firma del trabajador, la Dirección del Trabajo puede cursar multas de 1 a 5 UTM al empleador. Si no se cuenta con el contrato suscrito por el trabajador, se presumirá legalmente que las estipulaciones del contrato serán las que declare el trabajador.

En virtud de lo anterior, si el trabajador se niega a suscribir su contrato en el plazo señalado, el empleador puede enviar el documento a la Inspección del Trabajo, dentro de los mismos plazo ya señalados, con el objeto que se requiera su firma, en cumplimiento del derecho laboral. Si el trabajador nuevamente no firma, es viable proceder al despido sin derecho a indemnización, según las disposiciones del derecho laboral.